El pasado 10 de agosto del 2021, el Senado aprobó una Ley que fomenta y regula la modalidad de teletrabajo (en adelante “Teletrabajo). Es la primera norma que con carácter general regula esta modalidad de trabajo en nuestro país.
I.ORÍGEN Y JUSTIFICACIÓN
La llegada de la pandemia del Covid 19 movió los cimientos de gran parte de la sociedad, no estando el mundo del trabajo ausente de este proceso de cambios y desafíos. Quizás el aspecto más visible de estas transformaciones fue la explosión y desarrollo de un viejo instituto, prácticamente en desuso, como el Teletrabajo.
A raíz de la pandemia, la herramienta del teletrabajo se impuso. Aproximadamente un 20% de los trabajadores y empresas utilizaban esta herramienta por lo que una regulación específica de este instituto se imponía. Era necesario regular derechos y obligaciones de las partes con el objetivo de brindar certeza y seguridad jurídica a todos los actores sociales.
II.¿QUE ES EL TELETRABAJO?
La Ley en su artículo 1 define al Teletrabajo como la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea de forma interactiva o no (online- offline).
III.¿A QUIENES APLICA LA LEY? ¿QUÉ DERECHOS TIENEN?
El artículo 2 indica que la Ley será aplicable a las relaciones laborales, que se desarrollan en régimen de subordinación y dependencia, en las que el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal. La regulación por tanto no aplica a trabajadores independientes (profesionales universitarios que facturen servicios, unipersonales, arrendamiento de servicios, etc) ni a empleados públicos.
El artículo 4 define al teletrabajador como toda persona que presta su trabajo, total o parcialmente, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea de forma interactiva o no (online- offline).
El artículo 10 aclara que los teletrabajadores son titulares de todos los derechos individuales y colectivos previstos en el ordenamiento jurídico. El teletrabajo no afecta estos derechos, excepto las particularidades previstas a texto expreso en la Ley.
IV. LOS PRINCIPIOS RECTORES DE LA LEY
El artículo 3 indica que la Ley cuenta con determinados principios esenciales. En primer lugar, hace mención a la voluntariedad. Esto implica que el teletrabajo es voluntario y por tanto debe obtenerse el consentimiento por escrito del trabajador.
En segundo lugar, se menciona la reversibilidad. Este principio implica que las partes podrán modificar la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, previo acuerdo escrito.
El tercer principio es el de igualdad. Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y acceso a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, excepto aquellas que sean inherentes al trabajo presencial.
El cuarto principio es el de no discriminación. El teletrabajo no podrá utilizarse como mecanismo para la distinción, exclusión o restricción basada en la nacionalidad, origen étnico racial, sexo, edad, orientación sexual o identidad de género, estado civil, religión, condición económica, social, cultural, situación de discapacidad, lugar de residencia o cualquier factor que tenga por objeto anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos fundamentales.
La Ley reconoce que el Teletrabajo es una modalidad necesaria para la generación de empleo y para el acceso a puestos de trabajo de personas con responsabilidades familiares, discapacidad, o de quien ellos dependan o a cuyo cuidado estén.
V. ACUERDO ESCRITO Y CAMBIO DE MODALIDAD DE TRABAJO
El artículo 5 indica que el empleador y el teletrabajador deberán pactar por escrito al inicio o durante la relación laboral la modalidad de teletrabajo en el contrato de trabajo o en documento anexo a éste.
El artículo 7 aclara que la modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, deberá documentarse por escrito y contar con el consentimiento de empleador y teletrabajador. Si el teletrabajo se acuerda luego de iniciado un vínculo presencial, tanto el teletrabajador como el empleador tendrán derecho a retomar la modalidad presencial dentro de los 90 días de iniciado el teletrabajo, previo aviso a la otro parte con una anticipación no menor de 7 días. el vínculo laboral. Si el teletrabajo fue la modalidad originalmente acordada, para adoptar la modalidad presencial se requerirá el consentimiento escrito de ambas partes, debiendo constar el cambio en la planilla unificada de trabajo.
VI. ¿CUÁL ES EL LUGAR DE TRABAJO?
El artículo 6 indica que el empleador y el teletrabajador deberán determinar el lugar en el cual se prestarán las tareas. Este lugar podrá ser el domicilio del trabajador o en otro sitio que las partes acuerden. Si la relación de teletrabajo, por su naturaleza, fuera susceptible de desarrollarse en varios lugares, podrá acordarse de que el teletrabajador elija libremente donde ejercerá sus tareas. El artículo aclara que en ningún caso el teletrabajador podrá exigir al empleador que sea éste quien le proporcione el lugar donde prestar el trabajo.
VII. JORNADA SEMANAL DE TRABAJO
El artículo 8 de la Ley indica que el tiempo efectivamente trabajado, no podrá superar el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece el empleador o el límite semanal establecido contractualmente en su caso.
Lo anterior implica que se elimina el límite diario de trabajo, pudiendo compensarse horas entre los días de la semana, una verdadera novedad de la Ley ya que anteriormente. Por tanto, el exceso de trabajo diario, no se considerará trabajo extraordinario y por ende no implicará el pago de horas extras. Las horas efectivamente trabajadas que superen el límite legal o convencional diario, se compensarán con horas no trabajadas en días de la misma semana. Las horas que superan el máximo de horas semanales de trabajo aplicables a la actividad o a las pactadas convencionalmente, se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles.
VIII. REGISTRO DE ASISTENCIA Y DERECHO A LA DESCONEXIÓN
El artículo 9 indica que las partes podrán acordar un sistema de registro de asistencia que permita determinar las horas trabajadas por el teletrabajador en la semana.
El artículo 14 estable el derecho de todo trabajador a la desconexión, entendiéndose por tal, el derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías, y el derecho a no ser contactado por su empleador. Esto implica que el teletrabajador no está obligado, entre otros, a responder comunicaciones, órdenes, u otros requerimientos del empleador, a fin de garantizar su tiempo de descanso mínimo. El artículo 8 de la Ley aclara que el tiempo de desconexión mínimo entre una jornada y otra es de 8 horas.
IX. SEGURIDAD E HIGIENE
El artículo 11 prevé que el empleador es el responsable de cumplir con las condiciones en materia de seguridad y salud ocupacional. A estos efectos deberán solicitar la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social quién tendrá las facultades de fiscalización que le asigna la normativa vigente. Cuando el trabajo se desarrolle en el domicilio del trabajador y éste no preste su consentimiento, la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social podrá solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social será quien determinará por vía reglamentaria las condiciones de trabajo, en materia de seguridad, ergonomía y salud ocupacional aplicables al teletrabajo.
X. HERRAMIENTAS DE TRABAJO
El artículo 12 establece que las partes acordarán la forma de provisión de tecnologías de la información necesarias para que el trabajador desarrolle el teletrabajo, debiendo quedar debidamente establecido en el contrato de trabajo. En caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar los equipos, insumos, servicios y demás herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo, siendo de cargo del empleador los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos. Los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya sea en forma directa o indirecta, asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas asignadas, no serán considerados a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación computable.
XI. ACCIDENTES DE TRABAJO Y PERÍODO PUENTE
El artículo 13 prevé que a los teletrabajadores le serán aplicables todas las disposiciones contenidas en la Ley 16.074.1
El artículo 15 establece un período puente de 6 meses a los efectos que los empleadores cuyos trabajadores ya prestan teletrabajo, se ajusten a las disposiciones de la Ley.
XII. CONCLUSIONES
La Ley significa un paso adelante para nuestro país. La llegada de la pandemia del Covid 19 impuso al Teletrabajo y esta modalidad llego para quedarse. Según datos del Instituto Nacional de Estadística previo a la pandemia únicamente Teletrabajaban un 5% de los trabajadores mientras que en el pico de la pandemia llego a teletrabajar casi un 20% de los trabajadores.2
A raíz de la relevancia práctica que ha tomado el Teletrabajo, una regulación completa de este Instituto se imponía a los efectos que empleadores y trabajadores tengan un marco normativo claro.
La Ley no solo respeta en toda su expresión los derechos de los trabajadores, sino que moderniza la legislación nacional en materia de tiempos de trabajo, permitiendo compensaciones, pero siempre respetando el límite semanal aplicable al sector de actividad o el acordado entre las partes.
La reglamentación tendrá un desafío muy importante, que es dotar de contenido a varios aspectos que la Ley le delega.
