Lic. Mag. Alejo Acosta
Lic. Mag. Alejo Acosta – Psicólogo Organizacional, Docente y Gerente en Right Management (marca de consultoría en RRHH de ManpowerGroup Uruguay).
Alejo es Licenciado en Psicología, pero nunca ejerció como psicólogo clínico. También nos confiesa que es hincha del club Ceibal de Salto.
“Estuve algunos años trabajando en marketing y luego en Recursos Humanos, pero siempre muy cerca de las empresas y de sus trabajadores” – relató a la redacción de EL PUEBLO.
Acosta sostiene que desde las propias compañías, se debe potenciar y fomentar el entrenamiento y la capacitación. “Y divido estos dos conceptos por el siguiente motivo: capacitar a un trabajador implica brindarle las herramientas para que aprenda a realizar una tarea. Entrenar implica acompañar el proceso de transformación de los hábitos y conductas de un trabajador, de modo de que él mismo se convierta en el líder de sus tareas y sus funciones.
Implica poder pensar creativamente sobre lo que se hace y poder proponer nuevas ideas.
En nuestra opinión es crítico que los gobiernos coloquen este desafío al frente de sus agendas.
Afortunadamente, en nuestra región contamos con iniciativas como la Red Latinoamericana de Desarrollo de Competencias y Organizaciones Sostenibles, donde representantes de 12 países han coincidido en la necesidad de que el Estado contribuya a la reconversión laboral, promoviendo la empleabilidad en un mundo cada vez más incierto. Creemos que se acabó el tiempo de actuar en solitario; será necesaria la sinergia entre los esfuerzos entre diferentes actores sociales. Es por ello que entendemos que iniciativas como TemPlaR son tan oportunas y necesarias.
Esperamos poder continuar expandiendo este programa, así como poder asistir y participar del nacimiento de nuevas iniciativas enfocadas en el fortalecimiento de los trabajadores del Uruguay” – expuso.
Alejo Acosta en el 2016 se mudó a Barcelona para estudiar un Máster en Dirección de Recursos Humanos y durante el tiempo que vivió allá pudo ver de cerca cómo las tareas y los trabajos comenzaban a cambiar a causa de la tecnología.
“Rápidamente comprendí que la abogacía, la medicina, la carpintería y cualquier otra ocupación del mañana, será muy diferente a lo que implica hoy para nosotros. Entendí que prácticamente todos los trabajos se encuentran en un proceso dinámico de transformación, algunos se sofistican y otros desaparecen.
Ya de regreso a Uruguay (y a ManpowerGroup, en donde había trabajado desde ambos países), comenzó a surgir en mí esta idea de que la progresiva transformación del trabajo significaba uno de los mayores retos que actualmente enfrenta la humanidad.
Y lo que más considero me incentivó a tomar una postura activa es que creo que como sociedad aún no somos lo suficientemente consientes de esto.
Claro que la lectura de algunos autores no ayudaba mucho: Jeremy Rifkin, planteaba el fin del trabajo, anticipando un futuro donde la tecnología prescindirá prácticamente de cualquier labor humana.
Sin embargo, desde las investigaciones que realiza ManpowerGroup, las perspectivas de futuro no son tan sombrías. Por el contrario, al encuestar a cientos de empresas de gran peso a nivel global, un elevado porcentaje de ellas estimó que la incorporación de mayor tecnología conllevará a la contratación de un número mayor de trabajadores que con los que cuentan actualmente. Esto claramente son buenas noticias, -siempre y cuando- se cuente con el talento necesario para cubrir estas nuevas posiciones, muchas de las cuales aún no han sido creadas.
Así nace mi fascinación por las posibilidades que ofrece el mercado laboral futuro y poder contribuir para que esta transición se realice de la mejor forma posible. Como por arte del destino, en el año en que regreso a Uruguay, el INEFOP está gestando TemPlaR, un programa absolutamente innovador para los trabajadores uruguayos y que demuestra el compromiso del Estado Uruguayo con el futuro de nuestra fuerza laboral”.
¿Cómo surge y a qué responde esta iniciativa denominada TemPlaR del INEFOP? ¿A qué trabajadores está dirigida y cuál es su propósito?
-”Con gran orgullo pudimos ser parte desde el inicio en este gran proyecto del INEFOP, pionero en Latinoamérica, el cual nace a partir de acuerdo regional de que los diferentes estados deben entrenar a sus trabajadores en competencias transversales, es decir, aquellas habilidades necesarias para desenvolvernos con éxito en diferentes escenarios laborales y que son las que sientan las bases para el aprendizaje de nuevas tareas y funciones.
TemPlaR es un programa de entrenamiento sólido, pero flexible. No se trata de aprender sobre la teoría de competencias como comunicación o trabajo en equipo, sino que se trata de ejercitar, de templar estos músculos, a fin de poder resolver mejor las cada vez más complejas situaciones que nos impone el mercado laboral. En otras palabras, el objetivo del programa es impulsar la empleabilidad y el desarrollo laboral y personal de nuestros trabajadores.
Actualmente TemPlaR trabaja en base a 10 competencias: Adaptación a contextos cambiantes y exigentes, Aprendizaje continuo, Comunicación, Trabajo en equipo, Orientación al cliente o servicio, Liderazgo participativo, Orientación a resultados, Resiliencia, Autocuidado y cuidado de las personas con las que trabajás y del entorno y Orientación a la innovación.
La flexibilidad de TemPlaR permite que en cada equipo de trabajo se puedan seleccionar las competencias más indicadas para entrenar durante las 30 horas que dura el programa.
El proceso es 100% online, permitiendo a trabajadores de todo el país ser parte de él.
El proceso está coordinado en forma permanente por un tutor que utiliza la metodología del coaching para promover el desarrollo de las competencias definidas.
En este momento, y debido a la pandemia, el programa tiene como objetivo apoyar en la transición a trabajadores en seguro de desempleo y a aquellos que si bien se encuentran activos, trabajan en sectores afectados por la situación actual (hotelería, gastronomía, turismo, entretenimiento, etc).
El programa es 100% subvencionado por el FRL, por lo cual no tiene costo para el trabajador. Todo aquel trabajador que quiera informarse más e inscribirse, puede hacerlo a través de nuestro sitio web:
www.web.manpower.com.uy “
¿Cómo podemos hacer para ser más resilientes cuando atravesamos momentos de incertidumbre o de crisis en el trabajo?
-”Es importante recordar que venimos de un modelo tradicional de pensar el trabajo, con un horario y unas tareas claramente predefinidas y medianamente estables.
Hoy las empresas necesitan a un trabajador ágil, positivo, comprometido con los objetivos y el crecimiento de la empresa. Esto, que parece un beneficio únicamente para el empresario, justamente crea un ambiente muy propicio para que podamos construir otra perspectiva de lo que es el trabajo.
En lugar de visualizarlo como una obligación pesada a la que asistimos 44 horas semanales para ganarnos el sustento, la actual incertidumbre genera un campo fértil para dar rienda suelta a la imaginación, la creatividad y el aporte singular de cada trabajador. Nuestras tareas pasan a ser más nuestras y podemos construir espacio para presentar propuestas e ideas propias.
Existe un concepto muy interesante que están manejando algunas empresas de vanguardia en la gestión humana: el de intraemprendedurismo.
Es decir, los trabajadores adquieren responsabilidad de emprendedores dentro de los proyectos de la empresa.
Esto requiere de dos partes: la actitud positiva -y emprendedora- del trabajado y la habilitación de la empresa.
Trabajadores y empresas deben estar más unidos que nunca, apoyándose mutuamente y confiando en que el futuro no será otra cosa que lo que construyamos juntos”.
Desde el lado del trabajador, creo que la resiliencia requiere de un fuerte sentido de autorresponsabilidad, de no quedarse en el lamento y la crítica estériles.
Tal como propone TemPlaR, progresar implica un ejercicio permanente y la convicción de que mejorar es posible, incluso en aquellas áreas en las que uno se considera menos fuerte.
Pero considero que la resiliencia requiere además de otro elemento: el apoyo exterior.
Así como un entorno vicioso puede contribuir a la desmotivación y el desánimo, un entorno más saludable puede potenciar el lado más constructivo y creador que todos tenemos”.
- ¿Cómo ha impactado y cuál están siendo las principales estrategias que se están se están implementando desde los Recursos Humanos en este contexto que nos toca vivir como humanidad?
-”La pandemia fue un cachetazo para aquellos líderes que se negaban al teletrabajo.
La creencia de que un trabajador únicamente es eficiente mientras está controlado por su jefe es una idea heredada de la Revolución Industrial, que poco aplica a nuestra realidad actual y menos aún a la futura.
Como decíamos antes, los trabajadores que puedan desarrollar las habilidades necesarias y demuestren compromiso e interés hacia lo nuevo, no necesitarán ser vigilados ni controlados. Cuando nos sentimos genuinamente involucrados con nuestras tareas, cuando somos escuchados y comprendidos por nuestra empresa, las chances de desmotivarnos se reducen notoriamente.
La dificultad de este escenario ideal no es otra que la que venimos comentando desde el inicio de la entrevista: es imposible hoy negarse a los cambios, a la tecnología, a aprender cosas nuevas. Quienes insistan en no entrenar las habilidades necesarias para enfrentar estos cambios quedarán relegados a trabajos cada vez menos requeridos y peor remunerados.
Como señalaba antes, algunos de los profesionales de los Recursos Humanos entendemos que este es tal vez el mayor desafío que tenga la humanidad por delante.
Y no nos referimos particularmente a la brecha del aprendizaje a nivel técnico, sino que como cultura comprendamos que debemos adoptar una actitud de apertura y de continuo aprendizaje. No es fácil modificar hábitos de trabajo reproducidos por tantos años, pero la recompensa es grande: poder migrar progresivamente hacia trabajos más autónomos, donde nuestra huella singular quede estampada y donde podamos desarrollarnos y sentirnos más realizados, como trabajadores y como personas.
Asimismo, la fuerza laboral de cada país será menos desigual y las mayores las oportunidades”.
-¿Quiénes deben poner de su parte para alcanzar este objetivo?
-”Los trabajadores, por supuesto. En cada uno de nosotros se produce un proceso, muchas veces de duelo, cuando debemos cambiar nuestras tareas o trabajos. Nuestra identidad parece verse en juego. Por eso es fundamental alcanzar un equilibrio entre la vida laboral y extra-laboral, de modo de que lo que somos no esté definido por lo que hacemos en el trabajo.
También es responsabilidad de las empresas y las organizaciones. Ya no se trata de “encontrar” al trabajador que pueda realizar todas las nuevas tareas, o que tenga la autonomía para poder llevar adelante proyectos”.
