EMPRESAS Y DERECHO
Las relaciones laborales nacen y se desarrollan en ámbitos dinámicos que se encuentran sometidos a diferentes cambios que pueden determinar su finalización. En la presente entrega haremos referencia a tres modalidades mediante las cuales pueden darse por terminados los vínculos laborales: la renuncia, el abandono de trabajo y el despido indirecto.
1. Renuncia
La renuncia es un acto por el cual el trabajador manifiesta al empleador su voluntad de dejar de trabajar. Entre otras características, podemos señalar las siguientes: a) puede ser ejercida en cualquier momento, b) no se prevé un período de preaviso respecto de la
fecha en la cual se dejará de cumplir funciones, c) no se exigen formalidades particulares para su confección y/o presentación y d) el trabajador renunciante no tiene
derecho a percibir indemnización por despido. Para que sea considerada válida, la renuncia debe ser una decisión libremente adoptada, sin ningún tipo de exigencias, presiones ni condicionamientos. Según Hugo Barbagelata, la renuncia debe ser consecuencia de un consentimiento «libre, espontáneo e inequívoco» del trabajador. En efecto, como ha señalado el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Tercer Turno en su sentencia N° 462/2012, «no basta con el documento que consigne la manifestación de renunciar por parte del trabajador: es necesaria una prueba clara de que en los hechos efectivamente el trabajador ha renunciado realmente al empleo. Lo que establece el documento de renuncia tiene que obedecer a la realidad de los hechos» Corresponde al empleador probar la existencia y validez de la renuncia de su empleado.
2. Abandono del trabajo
El abandono del trabajo constituye una conducta voluntaria del trabajador mediante la cual se manifiesta en forma tácita su voluntad de no seguir prestando funciones al no sentirse ligado al empleador por un contrato de trabajo preexistente. Como lo ha señalado Manuel Alonso Olea, el abandono es «todo acto o conducta que sea revelador del propósito deliberado de dar por terminado el contrato». Así pues, el abandono de trabajo necesita dos elementos para configurarse: a) que el trabajador deje de cumplir con el contrato de trabajo y b) que dicho incumplimiento tenga por causa su decisión de extinguir dicho contrato. A efectos de configurar el abandono de trabajo, el empleador debe intimar el reintegro del funcionario a trabajar. Es importante mencionar que el telegrama no es el único medio a través del cual puede realizarse esta intimación, admitiéndose que la voluntad de no reintegrarse a trabajar puede ser expresa o tácita y que puede probarse por cualquier medio probatorio admitido legalmente (por ejemplo, mediante testigos). Si bien no existe un plazo mínimo para intimar el reintegro, Américo Plá Rodríguez ha expresado que «en el abandono se requiere cierto transcurso del tiempo y la reunión de un conjunto de circunstancias que el empleador debe apreciar y valorar, puede haber mayor o menor tolerancia del empleador que espere más o menos tiempo para ver si el trabajador se reintegra o no a sus tareas.» El empleador tiene la obligación de probar que el trabajador hizo abandono del trabajo.
3. Despido indirecto
En este caso existe una decisión del trabajador de dar por finalizado el vínculo laboral pero la misma no está basada en una decisión personal (como sucede en la renuncia o en el abandono de trabajo) sino en los incumplimientos en los que habría incurrido el empleador. En efecto, la supuesta culpa sería del empleador, pero la decisión de rescindir el contrato debe tomarla el trabajador. Como lo expresa el TAT de Segundo Turno en su sentencia N° 55/2008, «en el despido indirecto el empleado se ve constreñido a rescindir el contrato de trabajo en virtud del comportamiento del empleador que ha hecho imposible la continuación de la relación de empleo, aclarando que la resolución ocurre por culpa del empleador, tal como si fuera él quien disolviese el contrato. En base a esa construcción, el derecho del trabajo, atribuye al empleado el derecho a reclamar la misma indemnización a la que tendría derecho si fuera despedido injustamente». Como ejemplos de acciones patronales que puedan ser asumidas como despido indirecto se encuentran las suspensiones inmotivadas, discriminatorias o excesivamente prolongadas, el atraso en el pago de salarios, agresión del empleador, no registrar al trabajador ante los organismos de seguridad social o hacerlo declarando ingresos menores que los reales, el ejercicio abusivo de los derechos del jus variandi, la infracción de normas legales o reglamentarias en materia de higiene o seguridad, etc. En este caso corresponde al trabajador probar que existió incumplimiento patronal y que el mismo fue de tal magnitud que se vio obligado a desvincularse de su empleador.
Dr. Rodrigo Deleón
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