EMPRESAS Y DERECHO
En la presente entrega haremos referencia a los aspectos generales del despido indirecto, así como a algunas sentencias sobre este tema que han sido divulgadas recientemente.
1. Generalidades
El despido indirecto tiene lugar cuando el trabajador considera que el empleador ha incumplido de tal manera con sus obligaciones laborales que resulta imposible continuar con la relación laboral. Queda claro entonces que si bien existe un acto del trabajador (considerarse despedido indirectamente), el mismo no responde a su libre voluntad, ya que está impulsada por los incumplimientos patronales. Según PLA RODRIGUEZ para la configuración de despido indirecto, es necesaria la concurrencia de los siguientes elementos: a) incumplimiento del empleador, b) decisión del trabajador de considerarse despedido, c) retiro del trabajador de la empresa. Entre los ejemplos de tales incumplimientos patronales, PLA RODRIGUEZ menciona, a modo de ejemplo de tales incumplimientos, los siguientes: « los casos de suspensiones inmotivadas, discriminatorias o excesivamente prologadas, el atraso en el pago de salarios, el pago de salarios inferiores a los que correspondan, la rebaja en la retribución, el ejercicio abusivo del ius variandi, la infracción de normas legales o reglamentarias en materia de higiene o seguridad, la alteración recesiva del contrato, etc.». En todos los casos el trabajador debe probar la existencia de los incumplimientos patronales que, a su entender, justifican el despido indirecto. Por su parte corresponderá al Juez determinar si los mismos tienen entidad suficiente para determinar que la situación se ha tornado insoportable y por ello se da por terminado el vínculo laboral.
2. Sentencias de interés
Las siguientes sentencias hacen referencia al despido indirecto:
2.1) La primera de las sentencias rechazó la demanda de un trabajador que reclamó despido indirecto porque le cambiaron su horario nocturno a vespertino y eso le impedía trabajar en otro lugar. El trabajador intimó a la empresa su reintegro al horario habitual y al no recibir una respuesta afirmativa se consideró despido por esa modificación. La empresa, por su parte, sostuvo que la movilidad horaria estaba incluida en el tipo de trabajo desempeñado, estando además previsto en el contrato, desconociendo que el trabajador tuviera otro empleo y argumentando que el cambio de horario se debió a las denuncias que las compañeras de turno le hicieron al trabajador en cuanto a su trato. Entre los fundamentos para su decisión, el TAT menciona los siguientes: a) varias veces le habían cambiado el horario de trabajo, por lo que no puede sostener que tuviera ningún derecho adquirido, b) no existió perjuicio económico por el cambio a horario vespertino ya que la el pago de la nocturnidad obedece a la mayor penosidad que significa trabajar de noche, por lo que desaparecida la causa, desaparece el derecho a mantener el beneficio que se paga y c) no demostró haber comunicado en forma fehaciente a la empresa que tenía otro trabajo.
2.2) En otro caso, el tribunal rechazó la demanda de una trabajadora que se consideró despedida indirectamente, entre otros motivos, porque no se le asignaron más horas extras y por modificación del lugar de trabajo. La sentencia expresó que el hecho de que a la trabajadora le dejaran de asignar horas extras obedeció a un motivo objetivo, pérdida de trabajo por parte de su empleadora, lo que descarta que el motivo fuera represalia por su reclamo. En efecto, «la jurisprudencia es unánime en cuanto a que el empleador no está obligado a mantener indefinidamente el trabajo extraordinario, sin perjuicio de que, si como en el caso de autos la trabajadora siempre lo realizó, debe acreditar, como lo hizo, causas de justificación.» En lo que respecta al traslado de lugar de trabajo «en primer lugar cabe tener presente que de acuerdo a la actividad que desarrolla la empleadora, esto es prestar servicio de limpieza a otras empresas o instituciones, los cambios de lugar de trabajo son esperables y comunes ya que los lugares de trabajo dependen de las empresas que la contraten». Asimismo, no se probó que «el lugar asignado le ocasionara un perjuicio económico ni mayor tiempo en cuanto al traslado desde su vivienda, ni a distintos lugares de trabajo.»
2.3) Finalmente la tercera sentencia no hizo lugar al reclamo de una trabajadora por despido indirecto basado en un supuesto acoso laboral, teniendo en cuenta que su traslado para cumplir funciones en la Gerencia de la empresa se debió a una necesidad de controlar su trabajo, ya que se había producido una pérdida de confianza en su desempeño. La sentencia entendió que la causante del ambiente laboral tirante que finalmente provocara su retiro fue la propia trabajadora, debiendo tener en cuenta que un mal ambiente laboral no implica necesariamente la existencia de un acoso laboral o moral.
Dr. Rodrigo Deleón
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INSERTOS:
El trabajador debe probar la existencia de los incumplimientos patronales.
El cambio de horario nocturno a vespertino no configura despido indirecto.
